Situation neigeuse exceptionnelle: vive le télétravail !

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail publiée au Journal officiel du 22 septembre 2017  modifie l’article L1222-9 du code du travail. Il dispose que « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux, de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut ; dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. »  

En application de l’article 21 de l’ordonnance tout salarié peut désormais bénéficier du télétravail au sein de son entreprise  dès  lors qu’un accord collectif (ou charte après avis des représentants du personnel)  le prévoit. Il n’est plus nécessaire que le télétravail soit inscrit dans son contrat de travail ou  dans un avenant à son contrat de travail.  L’employeur qui refusera d’accorder la mise en œuvre d’un poste de télétravail  devra motiver sa réponse.  Initialement prévu dans les textes, la notion de régularité du télétravail disparait des nouvelles dispositions et le travail occasionnel est reconnu .

En cas de crise comme celle d’aujourd’hui, la disposition suivante peut s’appliquer : « En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en oeuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en oeuvre. » Un échange de courriels ou une lettre remise en main propre contre décharge est suffisante. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable à compter du 24 septembre 2017. 

En outre, le texte apporte des garanties aux salariés en matière de  droit à la déconnexion et précise les conditions d’imputabilité en cas d’accident de travail d’un télétravailleur.

Dans la fonction publique le télétravail est organisé par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique  dite « Loi Sauvadet ». Son décret d’application a été publié le 11 février 2016 et les arrêtés ministériels de mise en oeuvre sont en cours de publication.

Pour en savoir plus : l’Accord national interprofessionnel (ANI) 2005

En ce qui concerne les employeurs couverts par le champ d’application de l’ANI du 19 juillet 2005, cet accord a été le premier à encadrer au niveau national et interprofessionnel le recours et la mise en œuvre du télétravail sur le territoire. Signé par les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, CFE-CGC, CFCT, CGT et CGT-FO) et, pour le côté employeur, par le MEDEF, la CGPME et l’UPA, l’ANI de 2005, étendu par l’arrêté ministériel du 30 mai 2006, organise la mise en place du télétravail en fixant les principes suivants :

• Un cadre volontaire pour l’employeur et le salarié ;
• La protection des données utilisées par le salarié à titre professionnel à la charge de l’employeur ;
• La conclusion d’un avenant au contrat de travail lorsque le télétravail est mis en place après l’embauche du salarié ;
• L’encadrement des éventuels moyens de surveillance des salariés en télétravail mis en place par l’employeur (pertinence et proportion à l’objectif poursuivi, information et consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, information préalable du télétravailleur) ;
• Les modalités de mise en œuvre sur le lieu de télétravail des dispositions applicables en entreprise en matière de santé au travail ;
• La définition de l’organisation du télétravail en accord avec la législation française, les conventions collectives et les règles de l’entreprise.
• La définition de mesures visant à éviter l’isolement du salarié en télétravail par l’employeur,
• Le bénéfice, pour les salariés en situation de télétravail, des mêmes droits collectifs et droits à la formation que les salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

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